前段時(shí)間有粉絲在后臺(tái)留言：您好，去年年底的時(shí)候，有一家公司挖我跳槽，我一看公司的平臺(tái)、崗位職級(jí)以及薪酬福利等都還比較符合預(yù)期，經(jīng)過(guò)幾輪面試我順利的拿到了offer。年底我向老東家提了離職，可今年年初的時(shí)候，新公司的HR發(fā)來(lái)消息稱(chēng)，由于公司經(jīng)營(yíng)和組織架構(gòu)調(diào)整，要收回我的offer。

疫情期間我已經(jīng)跟原單位辭了職，新公司又收回了offer，實(shí)在氣不過(guò)，請(qǐng)問(wèn)該怎么辦？特殊時(shí)期跳槽，又被新公司“放了鴿子”這種事，放在誰(shuí)身上都再憋屈不過(guò)了。但今天我們的主要內(nèi)容可不是“控訴貼”，而是希望我們?cè)谟龅竭@種事，或者身邊朋友遇到這種事時(shí)候，冷靜下來(lái)想一想具體該怎么辦，這一點(diǎn)無(wú)論是對(duì)用人單位還是求職者，都很重要。

今年我們就來(lái)好好聊一聊，offer被取消那些事。


如上文所提到的例子，被用人單位取消offer確實(shí)很糟心。但被取消offer，也不一定是用人單位的原因。

曾經(jīng)某求職者應(yīng)聘某大廠(chǎng)，由于擔(dān)心影響面試，所以造假了離職日期，隱瞞了兩個(gè)月的職業(yè)空白期。最終雖然offer發(fā)了，但后期的背調(diào)過(guò)程中被HR查到，直接取消了offer，并且拉入了企業(yè)的招聘黑名單。

其實(shí)用人單位對(duì)取消offer所需要承擔(dān)的法律風(fēng)險(xiǎn)心知肚明，鮮少隨意對(duì)待的。而且，關(guān)于offer被取消，出現(xiàn)比較多的是以下三個(gè)原因：

1、重要崗位，候選人的背調(diào)結(jié)果不盡人意，或者查出候選人有造假的嫌疑，故導(dǎo)致單位冒著風(fēng)險(xiǎn)取消了offer
2、單位內(nèi)部組織架構(gòu)調(diào)整，該崗位收編緊縮，招聘決策不夠科學(xué)；
3、個(gè)別單位不注重誠(chéng)信，傾向于選其他人，但崗位空缺有限。

所以說(shuō)，作為職場(chǎng)人，被取消offer先不要急著生氣，維權(quán)之余，問(wèn)清楚原因同樣更有助于我們重新出發(fā)。


有些公司可能會(huì)認(rèn)為，我既然沒(méi)有跟求職者達(dá)成雇傭關(guān)系，那么我就不受《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的約束，發(fā)放offer和取消offer有著絕對(duì)的自由。

正因?yàn)檫@種猜想，所以有個(gè)別單位對(duì)于offer的發(fā)放和取消很是隨意。不過(guò)在這里不得不提示一下，對(duì)用人單位而言，除了《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》外，作為公司仍舊受其他法律法規(guī)所約束。

盡管候選人接到offer未入職，無(wú)法與用人單位形成雇傭關(guān)系，但offer本質(zhì)上屬于合約的一種。因此，offer的無(wú)故取消則涉及到違反《合同法》的嫌疑，單位很可能需要因?yàn)?“締約過(guò)失責(zé)任”而承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

再有，一家公司的信譽(yù)不僅體現(xiàn)在產(chǎn)品和服務(wù)上，更體現(xiàn)在他們對(duì)待員工和求職者的態(tài)度上。隨意取消求職者的offer，給求職者帶來(lái)一定的損失，也會(huì)令其雇主品牌大打折扣。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，單位如此不重視自己的信譽(yù)，也有可能?chē)?yán)重?fù)p害品牌形象。


在我們?nèi)粘５墓ぷ魃罾?，如果出現(xiàn)勞動(dòng)糾紛，許多職場(chǎng)人第一時(shí)間會(huì)想到一個(gè)詞：賠償金。

但這種情況適用于未入職已接offer的情況嗎？

我沒(méi)有與用人單位形成雇傭關(guān)系，如果用人單位單方面取消了offer，我是不是就只能吃悶虧了？

答案是：不會(huì)的。

正如前文所提到的《合同法》，根據(jù)《中華人民共和國(guó)合同法》第四十二條規(guī)定：當(dāng)事人在訂立合同過(guò)程中有下列情形之一，給對(duì)方造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損害賠償責(zé)任。

若單位有以下三種情況發(fā)生：
（一）假借訂立合同，惡意進(jìn)行磋商；
（二）故意隱瞞與訂立合同有關(guān)的重要事實(shí)或者給予虛假情況；
（三）有其他違背誠(chéng)實(shí)信用原則的行為。

則會(huì)構(gòu)成“締約過(guò)失責(zé)任”的法律依據(jù)，求職者完全可以以此為由向用人單位提起訴訟，賠償求職者因此造成的損失。法院則可能會(huì)根據(jù)具體案情酌情確定一定的工資作為損失賠償標(biāo)準(zhǔn)。

此外，關(guān)于賠償標(biāo)準(zhǔn)，法官考量的標(biāo)準(zhǔn)一般包括勞動(dòng)者是否系在拿到offer后才從原單位辭職還是本來(lái)就待業(yè)在家、新用人單位取消offer的過(guò)錯(cuò)程度、勞動(dòng)者的工資水平、勞動(dòng)者再就業(yè)的難易程度等等，求職者與用人單位之間協(xié)商調(diào)解的空間也比較大。


職場(chǎng)的圈子其實(shí)非常小，無(wú)論是求職還是雇傭，都要恪守原則，保持真誠(chéng)和底限，這樣才能最大程度上達(dá)成良好的合作，不給雙方造成負(fù)面影響。

但在職場(chǎng)社會(huì)里，未雨綢繆永遠(yuǎn)要好過(guò)臨場(chǎng)發(fā)揮，所以，關(guān)于offer的發(fā)放與取消，最好在最開(kāi)始就想辦法將風(fēng)險(xiǎn)降到最低，實(shí)行溝通和預(yù)警工作。一旦招聘工作中不得已需要解除offer，用人單位最好做到如下幾點(diǎn)：

1、若是用人單位因自身的原因需要取消offer，要向候選人闡明取消offer的原因，最大程度獲取求職者的諒解；
2、盡可能在發(fā)放offer之前，向求職者闡明哪些因求職者自身原因（比如不誠(chéng)信等）會(huì)導(dǎo)致offer取消，并不予賠償；
3、若涉及到賠償，持續(xù)主動(dòng)溝通協(xié)調(diào)，避免給公司帶來(lái)更大的負(fù)面影響；
4、審慎發(fā)放offer，認(rèn)真對(duì)待招聘決策。

本文參考資料：《中華人民共和國(guó)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》

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