由于部分新崗位的屬性及形成原因（如人才稀缺、極為復(fù)合）等因素，其薪酬與現(xiàn)有職級體系相差過大一定程度上不可避免。這需要企業(yè)去適應(yīng)與調(diào)整。如何在“薪資結(jié)構(gòu)差異”和“絕對值差異”中尋求平衡，盡可能降低對原有崗位的沖擊和影響，或許更應(yīng)該成為企業(yè)思考的問題。

HR 認為該痛點確實存在，尤其是傳統(tǒng)行業(yè)在吸引本身薪資較高的新崗位時會較為頻繁出現(xiàn)，但實際上這是企業(yè)必 須要予以正視的問題，市場決定了這些人才的價值。在訪談的過程中，落到具體解決辦法上，以下企業(yè)實踐為我們給予 了思路與參考： 
1、將新崗位新團隊進行單獨拆分，不與原職級體系薪酬進行比對 
2、 薪水不能平衡與滿足，很多時候與要求掛鉤，企業(yè)可根據(jù)實際情況進行拆分組合

針對一些特殊新崗位，企業(yè)可以適當依據(jù)實際情況，調(diào)整這部分崗位，使其不必沿用公司原先的薪資職級，允許單批。另外，通常碰到的薪水不能平衡，很多時候 與要求掛鉤。如果業(yè)務(wù)部門愿意將要求略為放低，去招聘“相對更好”的人。同時可以回溯，最開始與業(yè)務(wù)分析、確定勝任力模型的時候，是不是足夠充分。

例如招聘某新崗位，部門要求資深的精通技術(shù)且英文流利的候選人。但獵頭招聘、招聘平臺等外部市場上同時滿足要求的候選人少且完全超出崗位預(yù)算。經(jīng)過分析之后，建議HR可以將招聘的畫像分為兩類：找部分英文流利且技術(shù)基礎(chǔ)好可培養(yǎng)的年輕人和部分技術(shù)大拿但允許英文水平略低，順利獲得這樣的拆分組合，幫助部門實際解決問題。

新崗位的招聘并不意味著必然開辟新的渠道，完善、維護好內(nèi)部推薦、獵頭、社交新媒體、招聘平臺等渠道，才能在新崗位需求出現(xiàn)時發(fā)揮聯(lián)動作用。

資源投入中最關(guān)鍵的是招聘人員自身，面對緊急新崗位需求時，招聘人員的配置可以確保快速響應(yīng)，同時還需注重招聘人員的能力建設(shè)與提升，尤其是新業(yè)務(wù)的理解和深耕。

面向候選人澄清和描繪新業(yè)務(wù)開展愿景是新崗位人才吸引的重要因素。企業(yè)兼顧招聘文案、招聘流程“投其所好” 的同時，還應(yīng)堅持雇主品牌的長期建設(shè)。

本篇內(nèi)容出自购宝钱包APP國際獵頭公司與智享會聯(lián)合發(fā)布的《新崗位人才招聘調(diào)研報告》。

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购宝钱包APP國際是領(lǐng)先的以技術(shù)驅(qū)動的整體人才解決方案服務(wù)商，也是國內(nèi)首家登陸A股的人力資源服務(wù)企業(yè)（300662.SZ），現(xiàn)在在中國、印度、新加坡、馬來西亞、美國、英國、澳大利亞、荷蘭等全球市場擁有110余家分支組織，3,300余名專業(yè)招聘顧問及技術(shù)人員。順利獲得構(gòu)建“技術(shù)+平臺+服務(wù)”的商業(yè)模式，在20+個細分行業(yè)及領(lǐng)域為客戶給予中高端人才訪尋、招聘流程外包、靈活用工、人力資源咨詢、培訓(xùn)與開展等人力資源全產(chǎn)業(yè)鏈服務(wù)，以及HR SaaS、垂直領(lǐng)域招聘平臺、人力資源產(chǎn)業(yè)互聯(lián)平臺與人才大腦平臺，為企業(yè)人才配置與業(yè)務(wù)開展給予一體化支撐，為區(qū)域引才就業(yè)與產(chǎn)才融合給予全鏈條賦能。過去一年中，公司平臺認證企業(yè)近16,000家，貢獻收入客戶近6,200家，運營招聘崗位超過73,000個，成功推薦中高端管理及專業(yè)技術(shù)人員35,000余名，靈活用工累計派出人員311,750人次，聚合合作伙伴近6,500家。