隨著公司新業(yè)務(wù)的展開，對招聘人才的需求也有了新變化。新崗位的招聘前，第一時間要做的就是分析新崗位的職能等信息。那么，該如何對內(nèi)全面分析新崗位以及業(yè)務(wù)信息呢？以下來源于购宝钱包APP國際獵頭公司與智享會聯(lián)合發(fā)布的《新崗位人才招聘調(diào)研報告》，共企業(yè)HR參考。

1、與業(yè)務(wù)負責人/經(jīng)理進行溝通 
1)新崗位工作內(nèi)容與所需能力項；
2)新崗位員工職業(yè)開展路徑；
3)新崗位產(chǎn)生的原因；
4)新崗位的薪酬范圍；
5)新崗位的上下游配置、匯報關(guān)系；
6)部門未來走向/重點；
7)新崗位的“賣點” …… 

2、與候選人溝通分析業(yè)務(wù)信息 
1)引導(dǎo)式提問，順利獲得提問候選人視角理解公司業(yè)務(wù)、獲取候選人所在公司信息；
2)建立信息共享，如分享本公司可對外分享的信息；
3)基于自身對行業(yè)的分析，收集和整合多位候選人的信息，并與其他來源信息交叉驗證 …… 

3、參加業(yè)務(wù)單元/業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)會議
1)新業(yè)務(wù)模式；
2)新業(yè)務(wù)競爭對手核心競爭優(yōu)勢；
3)業(yè)務(wù)部門未來中長期計劃；
4)新業(yè)務(wù)的競爭對手；
5)公司的業(yè)績變化趨勢 ……

招聘執(zhí)行建議： 

1、新業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和轉(zhuǎn)型方向確定階段：
對于企業(yè)而言，新崗位往往并不是憑空產(chǎn)生的。而是依據(jù)整個企業(yè)/集團層面的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略或者轉(zhuǎn)型方向決定。因此實行關(guān)于業(yè)務(wù)開展的決策，在組織內(nèi)部自上而下形成統(tǒng)一，對于進一步確定用人策略非常關(guān)鍵。 

2、崗位基本信息分析與定義階段: 
雙方均應(yīng)發(fā)揮主動性，共同促進招聘的達成。招聘人員基于自身的學(xué)習(xí)與積累，主動深刻“理解”新崗位甚至新業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)部門需認真思考并總結(jié)該部門以及新崗位的核心“賣點”，清晰告知招聘人員。除了最基本的薪資待遇和福利之外，若新崗位偏向于新型領(lǐng)域的技術(shù)崗位，那么應(yīng)讓候選人感知到企業(yè)該行業(yè)的未來開展前景，以及候選人擔任該崗位后，可以實現(xiàn)和發(fā)揮抱負才干之處。 

3、候選人知識/經(jīng)驗/能力定義階段：
招聘人員應(yīng)與業(yè)務(wù)部門基于需要解決的業(yè)務(wù)需求， “拆解”出崗位經(jīng)驗背后要求的核心勝任能力，并就核心勝任能力項進行排序，明確優(yōu)先級。此階段存在的核心意義在于，基于企業(yè)真實情況，定義最符合本企業(yè)的新崗位人才的要求。 若是在獵頭、招聘平臺等外部市場上搜尋一番之后發(fā)現(xiàn)，當前并沒有完全符合所需要求的人才。那么便可根據(jù)對人才要求的排列順序，進行抉擇和取舍。

對于新崗位的梳理和人才訪尋往往并非“一步到位”，通常會歷經(jīng)初步描摹定下基調(diào)，對標以及“試水”后，繼續(xù)內(nèi)部不斷調(diào)整。