除了備選基數(shù)的增加給用人單位帶來挑選上的困擾外，招聘考核過程中還存在哪些誤區(qū)導(dǎo)致招到的人其實(shí)并不合適呢？為了能讓人力資源主管在這個(gè)人才供給高峰期，把握精準(zhǔn)、高效的識才方法，來自中國測量學(xué)會的專家，結(jié)合自己多年從事企業(yè)人力服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)以及最新的人才甄選理念，從“招對人”的角度給出了深入解析。

　　HR，怎樣才算招對了人？

　　什么才算是“招對人”呢？一般來說就是在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間，把合適的人放在適合其發(fā)展的崗位上。從測量學(xué)的角度，一個(gè)“對的”員工至少需要滿足兩點(diǎn)：一是應(yīng)聘者的應(yīng)事/崗位勝任能力，看應(yīng)聘者可否作到基本的人崗匹配。二是看應(yīng)聘人的發(fā)展方向和公司的發(fā)展方向是否一致。從淺來說，就是看應(yīng)聘者的特性與所設(shè)崗位的特性是否符合；更進(jìn)一步，就涉及到與企業(yè)文化的吻合程度。

　　從目前測評行業(yè)的發(fā)展來說，想通過單一手段對以上兩個(gè)維度進(jìn)行同時(shí)考核是困難的。暫且不考慮應(yīng)聘者發(fā)展方向與公司發(fā)展是否一致，單是應(yīng)聘者的應(yīng)事能力，從很多企業(yè)那得到的反饋都只能在入職后才能辨別清楚。所以，企業(yè)需要的是系統(tǒng)化的綜合人才甄選方案，從招聘考試內(nèi)容的選擇開始，由淺入深地做整體測量。

　　無需面面俱到，但要涵蓋崗位的關(guān)鍵素質(zhì)與能力

　　一般來說，招聘考試的第一步需要理清每一個(gè)招聘崗位的工作細(xì)則，然后找尋合適的測評工具或借助專業(yè)測評提供商。但是這種定制的招聘周期往往被拉得很長，而且如果HR想依靠考試在短時(shí)間內(nèi)找到合適的人，結(jié)果通常是不理想的。很多業(yè)內(nèi)行家對此的解釋多半是：簡單的筆試本身只能考核應(yīng)聘者最顯性的一面，只有再搭配其他專業(yè)的測評手段深挖應(yīng)聘者潛在特質(zhì)。實(shí)際上，專家認(rèn)為這種測量精度與招聘周期之間的矛盾是可以通過考核維度的改進(jìn)來避免。

　　因?yàn)槊總�(gè)組織不同崗位的職務(wù)所要求員工具備的勝任能力和水平是不同的；那么，在不同組織和不同行業(yè)中，即便是相同或類似工作崗位上，員工的勝任力特征也不盡相同。所以，試圖去窮盡崗位所有的能力特性絕對不是明智之舉。相反，崗位的關(guān)鍵素質(zhì)與能力才是HR需要關(guān)注的。如何通過改進(jìn)考核維度來避免遺漏關(guān)鍵能力點(diǎn)呢？專家以最近業(yè)內(nèi)反響熱烈的“選才”為例，給出了說明。

　　“選才”人才服務(wù)平臺的可取之處，首先表現(xiàn)在清晰明確的考核維度劃分：基本工作能力測試、通用技能測試、崗位素質(zhì)測試以及SHL崗位匹配度測試。這四塊內(nèi)容系統(tǒng)性地提煉了應(yīng)聘者人崗匹配需要滿足的關(guān)鍵工作技能、專業(yè)知識、能力傾向以及職業(yè)性向。在其可供選擇的1000余個(gè)考核子模塊中，選才又根據(jù)每個(gè)崗位的能力需求特征，給出了面向崗位的組卷建議——系統(tǒng)會默認(rèn)針對崗位給出各項(xiàng)測試模塊的組卷權(quán)重。其次，根據(jù)不同行業(yè)、不同企業(yè)的特定要求，“選才”預(yù)留了自定義考核模塊，實(shí)現(xiàn)補(bǔ)充遺漏考點(diǎn)的同時(shí)也保證了招聘效率與質(zhì)量。企業(yè)可以根據(jù)自己通常的命題習(xí)慣以及額外的測試要求，自主加入考核內(nèi)容，這樣不僅彌補(bǔ)題庫中可能不涉及的考核盲點(diǎn)，也為冷門行業(yè)的招聘考試提供了自主出題、統(tǒng)一組卷、線上測評的系統(tǒng)化服務(wù)。

　　請關(guān)注被忽略掉的應(yīng)聘者“軟性匹配度”

　　企業(yè)在人才招聘時(shí)很少關(guān)注應(yīng)聘者的“軟性匹配度”；即便有事想到了，也不知道應(yīng)該通過何種手段或工具進(jìn)行測量。多數(shù)HR靠的是感觀直接，但為了減少主觀臆斷，增加公平性，通常會以多次、多人聊天的方式去分辨一個(gè)應(yīng)聘人是否適合公司的文化。如果他和公司的很多人都聊過了，而同事都感覺這個(gè)人不錯，那么他就是你想要的人。但這種處理方式有個(gè)問題：短短的幾個(gè)問題經(jīng)常讓HR覺得難以抉擇，并且總覺得缺少客觀的指導(dǎo)。

　　對于此類問題的處理方式，專家的建議是增加在面試前增加“職業(yè)性向測試”。這類測試因?yàn)橛袕?qiáng)又力的職業(yè)預(yù)測性，可以發(fā)現(xiàn)和確定求職者的職業(yè)興趣和能力特長，從而更好地做出求職擇業(yè)的決策。同時(shí)，對已經(jīng)在職的員工，此測驗(yàn)還可以作為培訓(xùn)、輪職的導(dǎo)向與參考。

　　關(guān)于“職業(yè)性向測試”，其實(shí)很多HR并不陌生，國內(nèi)人才測評行業(yè)早就對這個(gè)起源于國外的測量工具進(jìn)行了借鑒與本土化。不過，就這些測試的測量效度與信度來說，值得信賴的工具卻屈指可數(shù)。在專家看來，一個(gè)好的性向測試除了要有清晰明確的維度劃分外，還需要避免試題內(nèi)容對考生帶來的心理暗示。同時(shí)滿足這兩點(diǎn)的測試并不多，最值得推薦的還是英國的SHL測試。

　　據(jù)專家介紹，SHL職業(yè)性向測試是在對大量不同崗位任職者，做了行為訪談和現(xiàn)場觀察后命制的。同時(shí)，所有試題均以“破選”的方式呈現(xiàn)（就是同一題需要答題人同時(shí)回答哪一項(xiàng)與自己最吻合、哪一項(xiàng)最不吻合），這樣就排除備選人猜測答案的可能性。

      從麥肯錫、匯豐、畢馬威、聯(lián)合利華等各行知名企業(yè)的使用反饋來看，通過SHL測試選拔出來的員工，無論在面試成功率還是后期的崗位匹配上都是相當(dāng)高的。

　　另外，對于“招對人”的理解，專家補(bǔ)充：企業(yè)招聘員工，對優(yōu)秀的要求是相對的，對適合的要求是絕對的；換而言之，適合的就是對的。如果想要招到最適合企業(yè)的員工不妨從以上幾個(gè)方面著手考慮。