我診治觀點：寧可暫時忽略那些花錢的爺——高管，也要先重視起來給自己的賺錢的財神爺——業務員！
太多的營銷著作在談論這個話題，我這里不想再多說廢話，直接說一些平時可以掌握的小技巧和大家進行分享。
首先我不建議去“發掘”競爭對手的銷售人才，或者說應該明確，我的“發掘”不是挖角的意思！一個銷售人才的成熟往往意味著一種銷售人特有的“驕傲”就產生了，“驕傲”也是一種“罪”，受這種“罪”的束縛，很多銷售人員就開始變得“狡猾”和不穩定；今天他被你用利益挖來，明天他就會幻想著被更高的代價挖走，所以很多客戶都在問我：為什么我們打造不出自己的強勢銷售團隊？這是其中一個原因，也就是人才和團隊是“挖”不來的。
其次好的銷售人員或者銷售苗子，在初期往往都非常難以被管理。
這個理論可能不太容易被接受，但是這確實我所面對的現實。銷售工作的特殊性決定了，從業人員整體數量非常的龐大，有人統計過，我國現有的銷售人員大概有9千萬人；這么個龐大的群體，其中多數都是陪襯，能真正成長的鳳毛麟角；但是千萬不要按照普通員工的標準去衡量一個有潛質的銷售人才。
我的經驗是先從那些“調皮搗蛋”的人里去挑，這些人往往都是最容易被一個團隊或公司首先淘汰掉的，但是我可以肯定的說未來精英往往在這個群體里。
最后一點也是最難做到了就是怎么留住精英人才（這個問題可以說好幾本書了）。但是歸結起來一共只有三個重點：
1、錢要給的合適；
2、一定要給這些精英一個成長的空間，別讓他們的腦袋撞到天花板，一撞疼了他們就打算要離開了；
3、一定要建立一種文化氛圍，讓這些精英舍不得離開。
發掘優秀銷售人才的最大前提條件就是：
“作為發掘者的你，不能用優秀員工的標準，去發掘優秀的銷售人才，所以這些人很難成為優秀的員工”如果理解了上面這句話，你的發掘工作就成功了。
記住：讓業務寧可在企業內部訓練多流淚、流汗也不讓他們在戰場上“犧牲”流失！業務員的訓練不要請那些“理論的忽悠大師”因為他們只會把業務導引到“理論上的口才，實踐中的蠢材”，寧可讓業務當流氓也不要讓他當“任人宰割”的羊！
老板的死活不是決定老板個人的能力，是決定自己能否供起自己的“財神爺”。
