選人注重契合度

　　人力資源專家Thomas表示， 目前，人才市場上出現這樣一對矛盾。企業普遍認為員工的忠誠度不高，頻繁跳槽；而員工則覺得公司不穩定，戰略總是在變化，只有通過跳槽才能獲得發展。這對矛盾出現的原因就在于很多公司在招聘人才的過程中，并沒有挑選到最適合的那些人。

　　招聘主管黃鳴鴻承認，如今人們都比較急于成長和展示自己的才華，由于市場化的生存環境導致企業本身的不確定性，因此用人的不確定性也是必然存在的。但她在招聘人才的過程中，仍然會通過四個方面，為企業招納最適合的人才。“首先，人才需要符合公司的職業能力模型、對公司的文化比較認同；其次，人才要具有主觀能動性；再次，在工作方法上有一套自己的見解；最后，還要在以往工作中具有突出的績效。”黃鳴鴻表示，如果人才能夠符合以上四個要求，那么這種認同感、能動性、好方法、高績效，一定能夠幫助他本人更快更好地投入工作，短期內出現跳槽的情況會比較少。

　　其實，任何企業都需要踏踏實實工作的員工，更希望能夠有一批忠臣良將，作為中流砥柱，為企業作貢獻。Thomas認為，目前激烈的市場競爭，首先就是人才的吸引和爭奪。“優秀的人才會不斷面對新的誘惑和競爭的機會，于是選擇高契合度的人才成為企業控制員工流失率的第一道關卡。”

　　用人約束加激勵

　　Amy最近跳槽去了一家私營企業，原因不外乎工資翻了三倍。“在原來的公司也許要三年以后才能達到這樣的收入，而且人力資源管理制度中也沒有說明跳槽會給個人帶來多大的經濟損失，只要提前半個月交辭職報告就可以。”她表示，這樣“零損失，高收入”的跳槽機會如果不抓住，就太可惜了。

　　Thomas表示，現實案例中，員工的確最常因為較高薪水、較大職業發展空間等原因跳槽，因此從企業角度，建立完善的人力資源管理制度及激勵制度是控制人員流失率的最好方法。“新《勞動法》出臺之后，企業在制定約束政策時，更需要謹慎對待。”他認為，企業市場化之后，人才的自由度必然越來越大，而企業制定人力資源管理制度時，首先要考慮的就是如何讓員工更心甘情愿地遵守規定。“這需要有一個優秀的人力資源專業團隊，并且這個團隊的企業忠誠度需要非常高。”

　　每個求職者在獲得一份新工作時，都會想著要踏踏實實地在企業做事，但當個人利益與付出沒有達到內心期望值時，很多人的選擇就是離開，因此企業長期、多方位的激勵制度建立也是控制人員流失率的良策。黃鳴鴻表示，在招聘時，她常常將企業的激勵機制作為一個賣點向人才推薦。“我們公司有一套非常有趣的晉升體系，類似于某游戲網站的升級制，能夠確保人才進入公司之后，有多少付出就有多少收獲；此外，我們在獎金、福利等物質激勵的基礎上，還會增加一些精神方面的鼓勵，組織優秀員工戶外旅游等活動，因此團隊的凝聚力還是比較強的。”她認為，只有打造一種長期的、完善的發展計劃，讓企業中不同的員工都能夠找到符合自身期望的激勵手段，才能夠更好地留住人才。

　　留人發展有空間

　　很多白領都具有這樣的困惑：在公司里工作一段時間后，就產生了職業倦怠，覺得工作陷入了模式化的狀態，無法盡心盡力地投入。于是，為了擺脫這種狀態，不少人選擇去一家新公司，重新體驗“新鮮”的感覺。這也是近兩個月來，一些公司遭遇“退工潮”的原因，因為員工群體中急功近利風氣嚴重，短時間內頻繁跳槽者眾多，極易造成人員結構的不穩定。

　　在人力資源管理中，其實人員流失是比招不到合適人才更可怕的事情。為此，人力資源管理專家Thomas建議企業要為人才留出發展的空間，并提出以下幾個建議：

　　■ 放棄過時的管理風格：做一個更具膽識、更出色的管理者，認真傾聽、鼓勵并盡可能接納員工的意見。

　　■ 為員工提供培訓：告訴員工，培訓是因為希望他們能夠保持和不斷增長技能，有朝一日能夠勝任更高的職位。

　　■ 做員工的“教練”：教導員工如何做得更好，幫助他們制定戰略并擊敗對手。

　　■ 保持員工的靈活性：對于任何一名員工來說，除了工作，還有家庭和個人生活，他們需要靈活性來處理好生活中的這些部分。

　　■ 讓員工了解事實：員工有足夠的能力來接受和應付公司所發生的任何事情，但他們想要知道他們應付的是什么。

　　■ 塑造員工的歸屬感：塑造企業文化，讓員工相信并愿意為公司作出貢獻.