2009年3月，本市某大型娛樂公司因經營不善，發生嚴重困難，不得不從500名員工中裁員400人。但由于該公司對裁員相關法律不了解，致使勞動關系處理不當，造成了群體性的上訪和勞動爭議，給社會帶來了不穩定因素。雖然該公司擬支付經濟補償和拖欠工資，但公司大部分員工仍認為補償標準并未向員工大會說明，是“門角里閹狗”，悶著干，表示欠公開、合理。后來，此案經勞動保障監察部門依法處理，事情得以平息。

　　 其實，2008年1月1日起施行的《勞動合同法》和1995年1月1日起施行的《勞動法》對用人單位裁員已作了嚴格規定，歸納起來：首先，用人單位裁員指的是需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的情況。同時，《勞動合同法》規定了四種情形：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

　　 其次，用人單位裁員需要向有關部門報告說明情況。《勞動法》第二十七條第一款規定：“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。”《勞動合同法》第四十一條第一款：“需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員”。

　　 第三，用人單位裁員需要經過法定程序。根據勞動部《企業經濟性裁減人員規定》（勞部發〔1994〕447號）第四條規定：“用人單位確需裁減人員，應按下列程序進行：（一）提前30日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；（二）提出裁減人員方案，內容包括：被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、法規規定和集體合同約定的被裁減人員經濟補償辦法；（三）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；（四）向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；（五）由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。”

　　 第四，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十一條的規定解除勞動合同。主要有：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷，并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。同時，依據《勞動合同法》第四十一條第二款之規定，裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

       最后，企業經濟性裁員需要向勞動者按照《勞動合同法》第四十七條的相關規定，支付經濟補償。如果用人單位違反《勞動合同法》規定進行裁員，被裁的勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位依照《勞動合同法》第八十七條規定支付賠償金。