時下，金融業的競爭十分激烈，競爭的對象越來越多，競爭的范圍和層面也更大和更廣，如金融市場的開發、優質客戶的爭奪、金融服務的提升和金融產品的創新等。而這些競爭的背后，又莫不是人才的競爭。可以說，誰擁有人才優勢，誰就有競爭的優勢和主動權。

　　相對于國有商業銀行和全國性股份制商業銀行，城市商業銀行、農村商業銀行和城鄉信用社等地方性金融企業不論是吸引人才的條件，還是對人才進行再培訓、培養和使用的體制、機制均不具優勢，人才不足的瓶頸問題十分突出。而且，近幾年來隨著金融改革的不斷深化，地方金融企業發展的形勢越來越好、發展的機會越來越多，如降低市場準入條件，允許并鼓勵實施跨區經營等，對人才的數量和質量又提出新的需求，迫切需要加快金融人才的培育。

　　然而，人才培育卻恰恰是當前地方金融企業的短板。大多數地方金融企業沒有自己的師資力量或師資力量薄弱，培訓基地等硬件設施也缺乏，要培訓只能把人員送出去或把老師請進來，培訓的被動性較強而主動性不足，以及培訓的針對性和有效性不夠；在人才培育中往往重視知識和技能的培訓，而忽視對人的思想道德、人格和法律等意識形態、精神層面等的教育，以及不能與人才使用相互結合，使“培”和“育”脫鉤。雖然培訓出來的人業務素質有了提高，但思想品德、職業道德和政策法律水平沒相應提高，仍然算不上優秀的人才。同時，人才培育也缺乏長遠規劃。部分地方金融企業負責人往往注重人才的“釋能”，而忽視為人才“充電”，只是想到時才去重視它，有的甚至把人才培訓培育視為應景、裝潢門面。諸如此類問題，均體現出地方金融企業在人才培育上還存在諸多問題，需要提高認識、加強重視和創新觀念才能促進人才培育的加快。一旦高度重視人才培育，地方金融企業人力資源優勢還是能很快地發揮出來。

　　在開展人才培育時，地方金融企業要開辟多條培訓途徑。地方金融企業雖然缺乏師資力量、無培訓基地，但并不影響多種方式開展培訓，甚至更需要多渠道開辟培訓途徑。一方面可采取把員工送出去或把老師請進來的方式進行培訓，加強對員工專項性的培訓；另一方面可以與高校、專業培訓機構建立緊密的培訓合作關系，進行定向培訓或定向培養。而且，現在的地方金融企業實力規模逐漸在做大，科技水平有了提高，普及了網絡，可以通過電子網絡化開展遠程培訓。當人員隊伍壯大，有了充足的人才時，地方金融企業還可以設立自己的內訓師，設計自己的培訓教材，專門為各部門、各崗位人員進行培訓。當培訓的渠道建立起來，培訓的體系形成了，地方金融企業將會涌現出越來越多各類型的金融人才。

　　但培訓并不只是一味被動，而要積極主動地參與培訓和開展培訓，創新培訓思路。地方金融企業在培訓時要善于結合自己的行業特點、經營特性甚至崗位需求和個人特質為培訓機構設置課題，讓培訓機構圍繞課題設計教材，提供配套的優秀教師。或者邀請培訓機構為自己的員工隊伍進行評估，包括隊伍現狀、人員結構、存在問題等，提出針對性的培訓方案，真正做到量身定做、切合實際、富有成效。

　　在對現有人員進行培訓的同時，還不要忽視對優秀人才進行再培訓。現在是信息時代和科技高度發達的社會，知識更新非常快，金融發展變化迅速，尤其是金融電子化后，其產品不斷地推陳出新。一個人，即使是優秀人才，也需不斷地接受培訓，吸收新知識、補充新能量，否則跟不上形勢發展的需要。在實踐中，我們常聽到一些金融企業負責人以工作離不開優秀人才為由，放棄對他們的再提高，而把接受培訓的機會反復讓給無關緊要的部門或崗位人員，使優秀人才難以得到知識更新，而靠“吃老本”。一段時間后，他們也常常感到本領恐慌、力不從心。

　　人才培育不僅僅在于“培”，更要重視“育”。對專業知識和技能的培訓相對容易，但要“育”好一個人則實屬不易。這個“育”既包括思想道德、理想信念和法制觀念等的教育，也包括優良企業文化的感染、正確的用人導向和激勵有效的考核機制等。在充滿誘惑與競爭的市場經濟，在開展高風險經營的銀行業金融機構，更需要有良好的個人品行和嚴謹的職業操守。一個業務素質雖高，但道德和法律素質差的人是很容易引發道德風險的，甚至會比業務能力一般的普通員工帶來更大的風險損失。這種例子和教訓實在太多。世界計量經濟學會主席、2007年諾貝爾經濟學獎得主羅杰·梅爾森教授在評論這次全球金融危機時曾說：“金融危機與道德風險失控緊密相關，在掌握他人財富并進行分配的金融體制中，道德風險是令人擔憂的重要問題。”

　　銀行屬智力密集型行業，人力資源是其最重要的戰略資源。把人培好、育好是銀行永恒的主題，更是地方金融企業保障健康發展和提升核心競爭力的現實需要。