购宝钱包APP國際“行業(yè)瞭望”系列，第九期邀請上海視界縱橫智能科技有限公司總裁助理朱瑞先生，分享其關(guān)于中小企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的經(jīng)驗與方法論，以及數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才獲取等話題的相關(guān)思考，一起來看。

全球產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的脈絡(luò)和趨勢逐漸清晰，正在以數(shù)據(jù)為核心生產(chǎn)要素有助于企業(yè)變革。在實踐中，我國一些企業(yè)在數(shù)字化變革實踐方面已經(jīng)做出了很多努力，但是企業(yè)接受度不高，企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型失敗率超過70%。于是很多學(xué)者提出，有助于產(chǎn)業(yè)數(shù)字化的關(guān)鍵在于有助于數(shù)字技術(shù)與實體經(jīng)濟(jì)深度融合，但卻缺乏必要的手段和具有操作性的措施。

然而，從微觀層面即企業(yè)個體看，數(shù)字化轉(zhuǎn)型的難點、痛點卻更加具體且實際。本文將結(jié)合本人十年以上人力資源管理工作與數(shù)字化轉(zhuǎn)型領(lǐng)域經(jīng)驗和思考，以期給出干貨內(nèi)容，分享觀點啟發(fā)思考。


以中小企業(yè)為例，中小企業(yè)普遍存在創(chuàng)新能力不足、留人難、轉(zhuǎn)型升級難等問題，為此，2021年7月，中共中央政治局會議再次強(qiáng)調(diào)“要強(qiáng)化科技創(chuàng)新和產(chǎn)業(yè)鏈供應(yīng)鏈韌性，加強(qiáng)基礎(chǔ)研究，有助于應(yīng)用研究，召開補(bǔ)鏈強(qiáng)鏈專項行動，加快解決‘卡脖子’難題，開展‘專精特新’中小企業(yè)”。

對“專精特新”企業(yè)而言，上層的政策支持有了，各地的補(bǔ)貼福利也在加碼，轉(zhuǎn)型是否意味著能順利過關(guān)呢？

從筆者見過或經(jīng)歷過的企業(yè)看，“專精特新”企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型比其他企業(yè)似乎更加艱難。這主要表現(xiàn)在以下幾方面：
一是“專精特新”企業(yè)的生存問題依然是企業(yè)面臨的亟待解決卻又無法有效破解的難題；
二是管理層對于數(shù)字化轉(zhuǎn)型認(rèn)知不足，以致企業(yè)轉(zhuǎn)型根本無從談起；
三是數(shù)字化人才的匱乏嚴(yán)重制約了企業(yè)轉(zhuǎn)型步伐。

如此，這些企業(yè)該如何順應(yīng)形勢，全面擁抱數(shù)字技術(shù)，以實現(xiàn)自身跨越式開展呢？


很多企業(yè)也意識到數(shù)字化轉(zhuǎn)型是趨勢，但囿于資源限制，企業(yè)管理層無法從根本投入人力、物力去落地轉(zhuǎn)型；也有些企業(yè)管理層愿意去嘗試轉(zhuǎn)型，但害怕轉(zhuǎn)型失敗，不愿意輕易冒險。鑒于此，有些企業(yè)HR高管另辟蹊徑，順利獲得人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型這個點，來有助于企業(yè)這個面的全部數(shù)字化轉(zhuǎn)型，且成效顯著。這種轉(zhuǎn)型背后的深層邏輯是在見識到人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型對業(yè)務(wù)開展、組織變革的巨大正向意義之后，以實際轉(zhuǎn)型成效去說服企業(yè)管理層全面有助于企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型。

對于管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)，要實施人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型，第一時間應(yīng)聘請一個牽頭羊（HRVP），這個角色需要精通數(shù)字分析技術(shù)，比如熟練使用Python、BI等；熟悉并實操過人力資源各模塊工作，能吃透公司各項業(yè)務(wù)及其規(guī)范。

在實踐中，可以先從基礎(chǔ)工作著手，一是收集、整理人力資源數(shù)據(jù)，為企業(yè)全面轉(zhuǎn)型給予基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐；二是從與員工關(guān)系密切的招聘、培訓(xùn)、績效等工作入手，在公司上下有助于人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型認(rèn)知升級；三是利用外部咨詢公司或獵頭服務(wù)組織給予智力支持，有助于“圍魏救趙”的轉(zhuǎn)型真正取得實效。

具體到數(shù)據(jù)層面，有四點注意事項：

第一，積累員工數(shù)據(jù)，合規(guī)獲取信息

根據(jù)實踐，企業(yè)的人力資源數(shù)據(jù)源主要有三個來源，一是員工的入職信息，二是員工的工作信息，三是員工的家庭信息。但員工很多數(shù)據(jù)屬于個人隱私，企業(yè)在獲取和使用相關(guān)數(shù)據(jù)時應(yīng)合法合規(guī)，充分尊重員工的意見，必要時征得員工同意及書面授權(quán)。

第二，善用員工數(shù)據(jù)，實施精準(zhǔn)招聘

在大數(shù)據(jù)應(yīng)用背景下，企業(yè)可以利用自身歷史數(shù)據(jù)，提煉和梳理崗位關(guān)鍵指標(biāo)，并依靠對比公司優(yōu)秀員工訪談法等方式，對崗位所需的關(guān)鍵指標(biāo)和相關(guān)特質(zhì)不斷優(yōu)化。順利獲得分析候選人相關(guān)特征，錄用其中契合度較高的候選人。在面試的基礎(chǔ)上，保證招聘的效能不低于傳統(tǒng)招聘，大大節(jié)省公司運(yùn)營成本。

第三，巧用培訓(xùn)數(shù)據(jù)，擺脫“群魔亂舞”

培訓(xùn)的效果評估不斷以來都是企業(yè)面臨的比較棘手的問題。利用數(shù)據(jù)分析技術(shù)，組織內(nèi)部的培訓(xùn)數(shù)據(jù)即可與員工績效作時間序列分析，探究其中的相關(guān)性，分析參訓(xùn)與否對工作績效的提升程度。另一方面，在培訓(xùn)課程的選擇方面，順利獲得分析不同工作績效的員工對不同課程的喜愛程度和績效提升程度，可以設(shè)計出更有針對性的培訓(xùn)課程，以適合不同的員工需求，更個性化定制提升員工體驗，最終提升公司的整體績效水平。

第四，妙用績效數(shù)據(jù)，化解開展魔咒

傳統(tǒng)的績效往往是周期性的。企業(yè)做績效評估時，耗費(fèi)大量時間和精力，效果常常也不盡如人意。在大數(shù)據(jù)介入績效管理環(huán)節(jié)之后，這種局面將有望得到有效改變：考核的數(shù)據(jù)不再是周期性的，而是陸續(xù)在的，員工可以隨時獲悉自身的績效結(jié)果，還可以知道該績效產(chǎn)生的原因，HR或員工主管在績效面談時就可以提出更加有針對性的可量化的改進(jìn)措施，很大程度上化解員工的開展魔咒。

比如，零售公司利用可穿戴設(shè)備，方便記錄店內(nèi)員工與客戶研討時間、在崗時長等數(shù)據(jù)，而這些數(shù)據(jù)可在總部一鍵提取，讓員工的考核指標(biāo)更量化、智能化。

上述幾點人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型示范，一方面增強(qiáng)了員工對數(shù)字技術(shù)使用的信心，凝聚轉(zhuǎn)型民意基礎(chǔ)；另一方面，人力資源幾個模塊轉(zhuǎn)型所賦能的企業(yè)價值，在管理層眼里，是可以量化的，是實實在在可以感受到的，這一定程度打消了他們實施企業(yè)全面轉(zhuǎn)型的擔(dān)憂。

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