人才測評技術的應用	2011/7/26 14:37:00
隨著人才測評知識的普及，人力資源管理者對人才測評價值的認識不斷深入，越來越多的人認識到在現代人力資源管理中，人才測評技術是貫穿于人力資源管理的全過程中的技術之一。《人才測評教程》一書中就指出：不要只看到人才測評價值的冰山一角。并且提出了人才測評對人力資源管理的作用可以總結為以下七個價值： 一、全面提升選拔準確率 在企業的人力資源管理實踐中，人力資源管理者面臨著大量的組織內外部選拔、內部晉升、內

企業怎樣才能留住新員工	2011/7/26 14:05:00
新員工是企業的新鮮血液，也是保持企業生機的源泉。新員工的加入，不但可解決企業的人員缺乏問題，而且也會為企業帶來新的活力。然而，新員工過高的流失率，卻使很多企業都一直處在不斷的招聘循環之中，嚴重影響了企業的經營活動。那么，企業如何才能留住新員工，防止過多流失呢？ 一、新員工招聘貴在“適合”，而非“優秀” 企業人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業要想有效控制新員工的流失，

中小型企業面臨的人力資源挑戰	2011/7/25 13:38:00
去年至今年的一段時間，走訪了江浙一帶很多中小型企業，這些企業都面臨著不同程度的人力資源問題。有的企業連普通工人都難以招到，招聘專業水平、技術能力或管理水平較高的人才就更難了。這些企業往往又以“挖墻腳”等方式展開了人才爭奪戰。       這種人力資源匱乏的現象不僅存在于我國江浙一帶的企

薪酬激勵管理	2011/5/11 8:54:00
為什么很多的業務領導者不關心團隊績效？為什么制訂的薪酬體系對員工沒有激勵性？為什么業務同仁上下級聯系不緊密？為什么領導者會排擠優秀的業務同仁？為什么業務領導者會包庇劣質的業務同仁？只有一個原因：薪酬激勵出了問題。我們先從業務同仁談起。針對業務同仁，不管是業務員、業務主管、業務經理、業務總監、業務總經理、業務副總裁，都要特別注意的幾個重要的原則：一是偏低、偏高原則即基本報酬偏低，業績提成偏高。基本報

如何完成“不可能的工作任務”？	2011/4/18 11:29:00
他們是如何完成“不可能的任務”的？01不可能的任務 ：新人突然被推上前臺解決重大事件解決法寶 ：平常心收獲 ：獲得高層認可，積累了領導力Thelin 在山特維克工作到第三年時，山特維克與 GE 發生了一些技術專利上的糾紛，需要一些技術人員出庭作證。他被選為 9 個出庭的科學家之一，去美國作證。這件專利案事關山特維克最有競爭力的產品之一，總部非常重視。在美國僅過了一周，發生了一個意外事件——舉證小組

人化管理留人才	2011/4/13 9:27:00
印度蓬勃發展的勞動力市場人人稱羨。最新調查顯示，在受訪的5371名雇主中，44%準備增加人手。據了解，今年年初以來，印度各大公司就開始加緊了對經理和其他專業人士的招聘。根據最近一項對印度5，317名雇主發起的調查顯示，44%的雇主打算將增加人手，只有2%的雇主計劃裁員。這與美英等發達國家毫無起色的就業增長形成了鮮明對比。目前皆大歡喜的就業局面，讓印度的求職者與用人機構都很開心，但如何管理并留住關鍵

職場溝通藝術	2011/4/12 9:05:00
職場溝通藝術：幫你走出職場生涯的困境。職場溝通是一門藝術，是一門很有技巧的學問，把握好尺度，會對職場生涯增色不少，也能幫助你走出職場生涯的困境。四種職場溝通需備知識：一、基本溝通技能1、溝通的定義：溝通是雙方或者多方通過彼此交流意見和討論，就某一具體事情達成一致，并產生結論的過程。2、職場溝通的難點：收益。3、內部溝通的障礙：性格問題、派系影響、收益關系、領導作風、文化氛圍、團隊間缺乏信任、出現過

反跳槽三妙招	2011/4/10 9:40:00
HR三大暗招反“跳槽”新年將至，作為公司HR經理的小王卻怎么也高興不起來。原因只有一個——“跳槽”！這兩年一到年底，公司的人員流失率總是居高不下，這讓小王面臨極大的壓力。年底成跳槽高峰，幾乎是近年來所有企業都會遇到的問題。據相關統計，趕在年底為自己做咨詢的跳槽人士，已達到求職人數總量的四成，其中尤以中高級人才的跳槽欲望更為強烈。究竟該使啥招數才能留住人才，成功阻跳，就成了目前擺在小王乃至所有企業H

要注意的12種禮儀細節	2011/4/9 9:09:00
初入職場的你，對于職場禮儀是否還是一知半解呢？你知道老板通常不會正面告知你關于你不合宜的行為舉止，而是藉由私下的觀察，來為你打分數嗎？除了那些老板對你的「面對面」教誨之外，你更應該注意那些老板所沒說的部分。以下是企業老板最在意的12項職場禮儀疏失，看看你是不是榜上有名呢？1.直呼老板名字直呼老板中文或英文名字的人，有時是跟老板情誼特殊的資深主管，有時是認識很久的老友。除非老板自己說：「別拘束，你可

激勵員工的15個好方法	2011/4/8 9:37:00
1.為員工提供一份挑戰性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現，必須是工作富于挑戰。接下來便是：2.確保員工得到相應的工具，以便把工作做到最好。擁有本行業最先進的工具，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用。在項目、任務的實施的整個過場中，企業應當：3.為員工出色完成工作提供信息。這些信息包括公司的整體目標及任務，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解

成功團隊的四個要素	2011/3/29 9:54:00
建立成功團隊的四個基本要素：目標、關系、規范與領導力： 1. 共同的愿景、目標：心理學家馬斯洛說：杰出團隊的顯著特徵，便是具有共同的愿景與目的。因此建立團隊的首要要素，便是建立團隊共同的愿景與目的，但是由于人的需求不同、動機不同、價值觀不同、內心的恐懼不同，因此要讓目標趨于一致，也是極為困難的，但是俗話說“人同此心，心同此理”只要能具有同理心，加上熟練的技巧，建立共同的目標還是不難的； 2

不那么聰明的績效考核	2011/3/24 9:58:00
我猜想當年琢磨出績效考核“SMART原則”的人，一定費足了腦筋湊齊五個字母，起了這樣顯擺的一個名字——不但是“原則”，而且還很“聰明”。說實在的，我有點不太喜歡這個姿態。牛頓夠牛了，但也沒有把自己的力學發現稱作“給力原則”或者“牛×三定律”。 　　績效考核指標要具體、可量化、可達到、與工作內容相關、有時間期限。一般不會有人反對以上的說法，但充其量這是一組guideline，遠達不到princip

計時、計件工資如何計算	2011/3/22 10:48:00
案例1：A工廠與員工的勞動合同約定實行計件工資制，根據完成的件數來支付工資。部分員工由于是新手，第一個月完成的工作量少，工廠根據其完成的件數支付給他們當月的工資就可能低于了當地的最低工資標準。工廠由于生產任務時緊時松，有時安排工作量不足，有時則安排員工在工作日和休息日加班趕工。部分員工要求工廠支付加班費，工廠卻認為，實行計件工資制，多勞多得，不可能再額外支付加班費。 　 案例2：B工廠實

企業人才戰略	2011/3/22 10:41:00
在這個詭譎多變的時代，企業必須習慣于在不同的環境和情勢下競爭，這增加了對企業適應能力和發掘機會能力的要求。毫無疑問，沒有什么競爭優勢是永久的，成功也只是暫時的，所以企業永遠都需要保持高度的反應能力。 　　在這種情況下，戰略其實更像是一系列的選項：你選擇一個選項，然后環境的變化會促使你做下一個選擇，只有在這個過程中，未來才會逐漸變得清晰。正如管理大師德魯克所言：“成功取決于發現機會的能力，而非解決

與員工心理溝通原則十五條	2011/3/15 10:10:00
一、講出來 　　尤其是坦白的講出來你內心的感受、感情、痛苦、想法和期望，但絕對不是批評、責備、抱怨、攻擊。 　　二、不批評、不責備、不抱怨、不攻擊、不說教 　　批評、責備、抱怨、攻擊這些都是溝通的劊子手，只會使事情惡化。 　　三、互相尊重 　　只有給予對方尊重才有溝通，若對方不尊重你時，你也要適當的請求對方的尊重，否則很難溝通。 　　四、絕不口出惡言 　　惡言傷人，就是所謂的“禍從口出”。 　　五